Es ist spannend zu sehen, dass manche Themen immer wieder erscheinen und ich frage mich gelegentlich, warum wissenschaftlich fundiertes Knowhow immer noch nicht in Organisationen Einzug hält. So ist es auch mit diesem Thema. Schon seit der Human Relations Bewegung in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts als Gegenbewegung zum Taylorismus wurde nachgewiesen, wie sich eigene Zufriedenheit von Mitarbeitern auf die nachhaltige Leistungsfähigkeit von Organisationen auswirkt. In diesen Tagen des 21. Jahrhunderts ist die Glücksforschung populär. Und obwohl wir alle mehr und mehr zum Knowledge Worker mutieren und unsere Werkzeuge iPad und iPhone heißen, ist es irgendwie nicht verwunderlich, dass heutige Forscher zu ähnlichen Ergebnissen gelangen. Vielleicht liegt das daran, dass sich zwar unsere heutige Zeit als „modern“ darstellt, aber das menschliche Betriebssystem einfach kein weiteres Update erfahren hat. Ehrlich gesagt ist es ja auch immer noch gut genug. Unser Kollege Thomas hat uns inspiriert mit einem Impulsvortrag, den er auch bei unseren Kunden hält zum Thema „Glücklich im Job“.
Ja, wir Menschen leben nicht nur um zu arbeiten. Wir arbeiten auch um zu leben. Und am besten finde ich es, wenn man bei der Arbeit lebt. Wie wäre es etwa mit „Aufleben bei der Arbeit“. Nicht, dass es zu Hause langweilig wäre. Trotzdem wäre es doch ziemlich genial, wenn Arbeit ein Zustand wäre, in dem man sich gerne aufhält. Nie wieder das Gefühl das der eine oder die andere vom Ende der Sommerferien als Schüler kennt: Nach 6 Wochen Freiheit in die Schule zurück. Das wird vielleicht kein Spaß. Naja, schön wäre es, aber die Realität sind häufig anders aus. Und ich plädiere nicht für eine berufliche Spaßgesellschaft in der jedes andere Gefühl verpönt ist. Es gibt Dinge, die sind im Beruf auch wirklich Ernst.
Die Frage ist für mich eher: Welche Gefühlslage überwiegt? Und habe ich gelernt mich aktiv selbst und andere in solche Glücksmomente zu bringen? „Ach so...“ könnte man sich fragen „...jetzt bin ich auf einmal wieder selbst verantwortlich“. Ja und nein. Für entstehen berufliche Glücksmomente natürlich auch in Interaktion mit anderen (siehe mein vorheriger Blogartikel mit dem Thema Dyadenkompetenz). Aber eben auch mit mir selbst und dem was ich in anderen sehe. Allein der Blick auf die Mitarbeiter ist für sich schon interessant. Sind diese Personen Ressourcen, die „gemanaged“ einfach mehr leisten? Kann ich mit „Performance-Systemen“ das Allerletzte aus diesen Menschen rausholen? Oder gelingt es mir, auch das Potenzial zu sehen, das in Mitarbeitern steckt. Und ja, ich gebe zu ich kenne das aus eigener Führungserfahrung: Der Ressourcenblick wird immer dann besonders wichtig, wenn jemand seine Arbeit, für die er da ist, ungenügend macht. Dann schwinden allerdings auch die Glücksmomente. Potenziale sind da zunächst einmal nur Möglichkeiten. Schön ist aber, wenn sich Möglichkeiten in erfolgreichen Aktivitäten wiederspiegeln. Und als Führungskraft Zeuge von Entfaltungsvorgängen bei vielversprechenden Mitarbeitern zu sein ist auch wirklich beglückend. Da kommt es dann nur auf eines an: Möglichst wenig im Weg stehen. Und das ist schon schwer genug.
Entfaltung hat schließlich immer etwas mit der Entwicklung von Kompetenzen zu tun, die in einer Form schon bei den Beteiligten angelegt sind.
Siehe hierzu auch mein Artikel „Achtung! Entwicklung...“
Schön finde ich auch ein Update in Zahlen, Daten & Fakten. Der Return-on-Happiness liegt statistisch gesehen bei den Mitarbeitern im Durchschnitt in einer 16% höheren Produktivität. Wow, da schlage ich doch vor, dass die Konzernentwicklungsprogramme sich vor allem darauf konzentrieren, denn davon kann manch ein Performancemanager wirklich nur träumen. Und auch die Ergebnisse einer Studie, die im Harvard Business Manager nachzulesen sind haben wir als Organisationsberater ja immer schon irgendwie gewusst und es ist gut das wieder aktuell zu sehen:
Die vier Faktoren die demnach gerade besonders wirksam sind auf dem Weg zum glücklichen Mitarbeiter:
Entscheidungsspielräume schaffen
In manchen Organisationen hat man das Gefühl, dass ein Mitarbeiter noch nicht mal einen Bleistift aus dem Büromateriallager holen kann ohne um Erlaubnis zu fragen. Und auch die typische Einschränkung der Reisemöglichkeiten am Quartalsende um "Kosten zu sparen" sind Eingriffe in Entscheidungsspielräume, die sich um so um so mehr auswirken, je weniger sie erklärt werden.
Informationen teilen
Muss denn wirklich jede Sekretärin die Strategie des Unternehmens kennen? Es hat einfach vor allem positive Folgen, wenn Mitarbeiter egal aus welcher Hierarchieebene wissen, wo es hin gehen soll und dazu auch ein eigenes Verständnis entwickeln. Und es kann auch helfen, wenn alle wissen wo das Unternehmen steht, denn dann wird z.B. aus dem unverständlichen Sparzwang vielleicht ein gemeinsames kluges Wirtschaften.
Wertschätzung zeigen / höflich sein
die gute Kinderstube der Höflichkeit ist wirklich eine Art Wertschätzung zu zeigen und Mitarbeiter als Menschen respektvoll zu begegnen. Ich war zugegeben etwas überrascht über den Begriff der "Höflichkeit", aber vielleicht kommt hier ein altes Konzept wieder zum Tragen. Bei allem Verhalten finde ich jedoch, es sollte ernst gemeint und nicht gespielt sein. Menschen, die einfach auf Höflichkeit und Wertschätzung wert legen erreichen auf jeden Fall ein anderes Arbeitsklima.
Feedback geben
Oh, da war es wieder: Mein Lieblingsthema. Feedback ist systemisch gesehen sowieso der Erfolgsfaktor, der zur Gesund- und Werterhaltung einer Organisation viel beiträgt. Und Feedback heißt auch: Sich nicht nur über Erfolge verständigen, sondern auch im Gespräch über Mißerfolge, Fehler und Schwierigkeiten bleiben. Einbeziehung von anderen (ob Führungskräfte, Mitarbeiter, den Vorstand, die Kunden) sind für mich sowieso die Königsdisziplin der Führung. Wer das gut kann und macht, wird einfach erfolgreicher sein. Auch da gilt für mich: Nicht jeder muss alles wissen und auch die Basisdemokratie ist keine nützliche Firmenphilosophie. Die richtige Dosis und der Grad der Wiederholung bzw. Ritualisierung macht den Erfolg aus.
Einen letzten Kommentar kann ich mir an dieser Stelle nicht verkneifen gerade aus der Projekterfahrung der letzten Jahre bezogen auf Folgeprozesse nach Mitarbeiterbefragungen. Wenn doch die Mitarbeiterzufriedenheit eine so wichtige Rolle spielt, dann kann ich nur den Rat geben, sich vorher gut zu überlegen, wie man mit den Ergebnissen umgeht. Ich halte es wirklich für einen Kunstfehler, dass dies den Beteiligten auf allen Ebenen oft nicht klar ist zum Zeitpunkt der Befragung. Und ich bedanke mich bei allen Kunden, die uns in diesem Zustand der Unklarheit beauftragt haben. Ja, man kann auch daraus noch etwas machen. Und ja, man könnte viel mehr Wirkung erzielen, wenn ein ganzheitliches Konzept dazu zu Beginn existieren würde.
Gut, dann noch eine Erkenntnis dazu in eigener Sache. Was mich persönlich an den Ergebnissen der Glücksforschung inspiriert hat, das ist noch ein Forschungsergebnis, das sich mit der Frage beschäftigt: Was brauchen eigentlich die Menschen um im Job glücklich zu sein? Was sollte jeder einzelne mitbringen. Und da zeigt die Forschung überraschenderweise auf der Metaebene 2 Faktoren:
Faktor #1: Vitalität & Lebensfreude
Menschen die es schaffen, sich selbst vital zu halten und ein Leben führen, das ihnen ausreichend Genussmomente verschafft, haben es anscheinend leichter, auch im Beruf Glücksmomente zu erleben. Das war's dann mit der Trennung zwischen Berufsleben und Privatleben. Wer zu Hause glücklich ist, hat gute Chancen das beruflich auch zu sein und umgekehrt...
Faktor #2: Lernen
Lernen ist der Vorgang, der es uns ermöglicht uns mit Unbekanntem und Neuem vertraut zu machen. Für mich ist das mehr eine innere Haltung selbst die Außenwelt auf gute Art und Weise zu verinnerlichen. Die eigene Lernfähigkeit und Lernlust zu kultivieren ist aus meiner Sicht übrigens der Erfolgsfaktor Nr. 1 zur erfolgreichen Bewältigung von Veränderungsprozessen. Wer nicht mehr lernt, der wird verändert und hat selbst keinerlei Kontrolle mehr...Gut zu wissen, oder?