Stärken stärken

Ein neuer Trend im Mitarbeitergespräch?

Das Mitarbeitergespräch, ob anlassbezogen bei Fehlern beziehungsweise mangelnder Leistung oder als jährlich durchzuführende Routine, ist mehr und mehr zur leidigen Pflichtübung verkommen. Als motivierendes Führungsinstrument wirkt es nur noch in den seltensten Fällen. Die vorherrschende Schwächen- beziehungsweise Defizitorientierung raubt auch den hartgesottenen Mitarbeitern ihre letzte Motivation. Zwei unserer Kunden sind unabhängig mit der Bitte auf mich zugekommen, ob ich sie bei der Einführung eines stärkenorientierten Mitarbeitergesprächs unterstützen kann. Ziel ist es, aus einer lästigen Pflichtübung wieder ein motivierendes Führungstool zu schaffen. In den Implementierungs-Workshops galt es, tiefsitzende Überzeugungen und Gewohnheiten der Führungskräfte zu überwinden.

‍

In unserem Kulturkreis schauen wir gewohnheitsmäßig eher auf ein “halb leeres Glas”. Führungskräfte identifizieren mit Leichtigkeit Schwächen. Sie sind geübt darin, die Aufmerksamkeit auf das zu richten, was noch fehlt. Auf der anderen Seite tun sie sich damit schwer, Stärken zu erkennen, Fortschritte wahrzunehmen und erste Erfolge anzuerkennen. Das schwäbische Lob ist in den deutschen Unternehmen weiterhin fest verankert: “Nicht geschimpft ist genug gelobt.”

‍

Auch die Profis in der betrieblichen Weiterbildung und der Personalentwicklung leiten ihr professionelles Handeln oftmals aus einer defizitorientierten Perspektive ab. Bei Schwächen und Defiziten unterstützt die betriebliche Weiterbildung in bester Absicht mit maßgeschneiderten Qualifizierungsangeboten. Weiterbildung ist darauf ausgelegt, fehlende Kompetenzen zu entwickeln. Bei größeren betrieblichen Veränderungsprojekten fragt die Personalentwicklung danach, was Mitarbeiter lernen müssen, damit die Veränderung gelingt. Wer hat schon mal davon gehört, dass die Personalentwicklung im Unternehmen nach Stärken sucht, die zuversichtlich machen könnten, dass die Veränderung gelänge?

‍

Die Gründe dafür, dass dem so ist, sind vielschichtig. In meinem withe paper: Das stärkenorientierte Mitarbeitergespräch - wie aus einer lästigen Pflichtübung wieder ein motivationsförderndes Führungstool wird, gehe ich auf die tieferliegenden Gründe ein. Diese Gründe zu überwinden lohnt sich für die Führungskräfte und deren Unternehmen. Laut Gallup sind Personen, die Ihre Stärken täglich nutzen, sechsmal häufiger emotional an ihre Tätigkeit gebunden und haben eine dreimal höhere Lebenszufriedenheit. Teams, die sich auf ihre Stärken besinnen, sind um 12,5 % produktiver. Voraussetzung hierfür ist, dass Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeiter entdecken und fördern können. Wie das konkret geht und gelingen kann, beschreibt das oben genannte whitepaper.

‍

Meine Erfahrungen mit der Einführung eines stärkenorientierten Mitarbeitergesprächs teile ich gerne mit allen Interessierten auch auf dem 10. Symposium der systemischen peergroup am 12. Januar 2019 in München. In meinem Workshop explorieren wir gemeinsam, wie es gelingen kann, „das Glas mehr halb voll als halb leer zu sehen“.

‍

In Südafrika bin ich noch einer ganz anderen Haltung in Bezug auf die Metapher mit dem halb leeren beziehungsweise halb vollen Glas gestoßen. Abends in einer Bar in Kapstadt fragte ich einen Südafrikaner, ob für ihn ein Glas halb leer oder halb voll ist? Für ihn spielte diese Unterscheidung keine Rolle, er meinte: „ Sobald das Glas leer ist, lässt sich ja jederzeit wieder nachschenken.“