Vortrag auf dem Symposium 2013 der systemischen peergroup München
Führungskräfte stehen der steigenden Anforderung gegenüber, Veränderungen immer schneller umzusetzen. Auch wenn es gebrannt hat, sollen die Beteiligten möglichst schnell in den Wachstumsmodus zurückkehren. Dabei sind wirkungsvolle Rückkopplungsprozesse die Voraussetzung für zielgerichtete Verhaltensänderung.
In unserem Symposiums-Beitrag „Solution-Focused-Feedback: Feedback und Feedforward“ gingen wir der Frage nach: „Was ist lösungsorientiertes Feedback?“ Veronika Völler und ich untersuchten mit 65 Teilnehmern sechs Arten von Rückmeldungen auf den Grad ihrer Lösungsorientierung. Eine lösungsorientierte Wirkung von Rückmeldungen ist daran zu erkennen, dass Menschen ermutigt werden, Veränderungen anzupacken. Eine lösungsorientierte Perspektive stärkt die Eigenverantwortung und fördert die selbständige Bewältigung von neuen Aufgabenstellungen. Auf der Personenseite ist Entwicklung dafür Voraussetzung. Der Grad der Lösungsorientierung ist damit vom entwicklungsfördernden Potenzial abhängig. Otto Scharmer (2007) beschreibt in seinem Buch „Theorie U“ die entwicklungsfördernden Faktoren Vertrauen, Mut und Experimentierfreude. Damit sind die Kriterien, den Grad an Lösungsorientierung zu bestimmen, genannt.
Rückmeldungen lassen sich an Hand ihrer Konkretheit und ihrer zeitlichen Orientierung unterscheiden. Im Rückblick können Rückmeldungen negative oder positive Verhaltensweisen benennen.
Von konkreter Rückmeldung spreche ich, wenn vollständige Verhaltensbeispiele in der Rückmeldung erhalten sind. Das Arbeiten mit vollständigen Verhaltensbeispielen wird aus einer psychologischen Perspektive zum ersten Mal 1954 von Flanagan beschrieben. Ein vollständiges Verhaltensbeispiel beschreibt mit welchem Verhalten in welcher Situation welche Wirkung erzielt wird. Im unternehmerischen Kontext sind Situationen meist mit Aufgabenstellungen verbunden, welche die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsverhalten zu einem bestimmten Grad bewältigen. So enthalten vollständige Verhaltensbeispiele das Wissen über Verhaltens-Erfolgs-Zusammenhänge. Was wir auf der Personenebene als Feedback bezeichnen ist im Projektgeschäft als „Lessons Learned“ bekannt. Rückmeldungen an Hand vollständiger Verhaltensbeispiele ist die Voraussetzung für Entwicklung. Oder haben sie direkt eine Idee, was Sie anders machen können, wenn Sie die Rückmeldung bekommen, sich in Zukunft teamorientierter zu verhalten.
Beim Lob scheiden sich die Geister. Viele Mitarbeiter sehnen sich nach positiver Rückmeldung. Der Soziologe Dirk Baecker (2008 noch an der Zeppelin University, Friedrichshafen) spricht dagegen von der „Obszönität des Lobens“. Lob sei zudringlich, eine Geste der Infantilisierung, eine Beleidigung, wenn es von den falschen Leuten komme. Für Reinhard Sprenger, Autor von „Mythos Motivation“ diene Lob als „gesprächstaktische Schmierseife“ und er bezeichnet Lob als „Fast-Food-Zuwendung“. Das Risiko des Lobs von Führungskräften besteht darin, dass Mitarbeiter denken: „Hier wird wieder ein Dummer gesucht, für die nächste Zusatzaufgabe.“
Im weiteren Verlauf des Workshops haben die Teilnehmer in einer angeleiteten Übung die Unterschiede zwischen Feedback zur Verbesserung und Feedforward ausprobiert und erlebt. In der Reflektion der Erfahrungsübung haben die 65 Teilnehmer und Teilnehmerinnen die Vorteile des Feedforward gesammelt. Die genannten Vorteile von Feedforward lassen sich in die fünf Themenbereiche:
zusammenfassen. Feedforward richtet die Aufmerksamkeit nicht auf die "verbrannte Erde", sondern auf Chancen und Möglichkeiten, Neues entstehen zu lassen.
Die Einschätzung des Grades der Lösungsorientierung der sechs verschieden Arten von Rückmeldungen konnte aus Zeitgründen nicht mehr vorgenommen werden. Es ist geplant den Grad der Lösungsorientierung in einem kleinen Kollegenkreis zu diskutieren. Die Ergebnisse werden zu einem späteren Zeitpunkt veröffentlicht.
